《勞動權益》承攬?雇傭? 別傻傻分不清楚!

7

文/法律白話文運動
二○一八年七月十八日,勞動部出來宣布,為了帶頭保障勞動條件,將讓院內七千兩百三十八名派遣員工,在兩年內「歸零」。但實情是,公家單位在降低派遣勞工人數的同時,勞動條件更差的「承攬」勞工卻大幅增加。因此,許多團體站出來質疑,公部門帶頭降低派遣的數量,是否意味著要用更多的「承攬」,使得更多在公部門底下工作的人無法獲得保障。
你以為,拿不到職災補償、被加班沒有加班費很慘嗎?不,事實上很多人是連適用《勞基法》雇主都說「不」的。但是,這樣的雇主是合法的嗎?
勞動契約跟承攬契約都是購買勞務服務的契約,但兩者性質不同,承攬契約不受到《勞基法》保護。承攬契約注重的是工作的完成,換言之,你中間要怎麼完成工作隨便你,只要把工作做好就好!而勞動契約注重的是雇主的指揮監督,換言之,你要在上班時間給我用。因此,兩者最重要的區別就在於,雇主是否有「指揮監督權限」。
說到這裡,可以理解,比起承攬契約有相當的自主權限,勞動契約更像是把勞工當作「商品」一樣使用。然而商品壞了可以換,但是人壞了卻無可挽回,因此才需要有《勞基法》規範,保障勞工在勞動契約下不要被使用到「壞掉」(過勞、職災皆是)。
但是在實務上,有許多雇主為了規避《勞基法》的規定,明明就指揮監督員工,但卻要求員工簽署「承攬契約」或「勞務承攬契約」,這些雇主不想要付出過多的成本,讓勞工超時工作,不保勞健保,忽視勞工的基本權益!
有「從屬性」就算是勞工
如果你發生職災等勞資爭議,老闆卻丟下一句:「我們簽的是承攬,你沒有權利……」這樣的說法對嗎?
其實,契約上寫了什麼不是重點,認定的方法是,如果你的工作內容及性質有「從屬性」的話,就能享有《勞基法》保障之權利。即便契約上寫「承攬」,也是違反法律規定而無效的,雇主應給予法律規定的休假、不能要求你加班卻不給加班費,當然,資遣時也應該要付資遣費。那麼,何謂從屬性呢?在過往的判決中,法院提供了一些標準來判斷契約是不是勞動契約。換句話說,就是在判斷你到底有沒有「服從」於雇主,而需要給你各種保障。從屬性可分為:人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性。
人格從屬性強調在提供勞務的過程中,必須遵守雇主的指揮監督,也就是說你的工作時間、工作方法都無法自己決定時,就具有人格從屬性。
經濟從屬性是強調員工對雇主在經濟上的依賴,必須依靠雇主提供的工資來維持生活:如果你是為了幫公司的營業而工作,使用公司器具、按月領取約定薪資,那可能就有經濟從屬性。
組織從屬性是指你有被納入公司的生產組織,不只受到公司指揮,還是生產團隊的一分子,團隊間必須相互合作並遵守團隊規則。比如公司採行輪班制,組織內的每個人都必須要排班,就可能有組織從屬性。不論雇主跟你簽約的名目是什麼,只要你有從屬性,你就是勞工,而且受到《勞基法》保護。
《勞基法》上確實有不少保障勞工的規定,但是雇主規避《勞基法》的手段也愈來愈多。首先,我們必須要明確知道具備什麼樣的條件會被認定為勞工,才有辦法保障自己的權益。
第一,並不是雇主說簽承攬就是承攬,必須要實質認定有沒有固定的上下班時間、有沒有受到雇主的指揮監督等。第二,在現行的實務判決底下,按件計酬的工作很有可能被認定為不是勞工。但是如果按件計酬的形式換來的是工作時間、場所的自由,也就是沒有人格從屬性,此時的確比較像是自己當自己的老闆,可以不適用《勞基法》。
不過,如果你是需要排班、在固定場所工作,但雇主想要訂立「按件計酬」的方式給付薪水,勸大家要三思,因為不僅要自己負擔賺不到錢的風險,還可能無法適用《勞基法》,對你來說可是虧大了!
(摘自《召喚法力》,商務出版)
【作者簡介】
法律白話文運動
由一群致力於散播法治種子的法律人成立的新媒體。對一般人而言,本該為人民服務的法律,因為內容有如文言文難懂,反而離人民愈來愈遠。於是,我們想透過網路與科技,發揮新媒體的各種想像,提供值得信賴的知識。我們相信,法律是人類史上最重要的發明,它搭起一座理性的橋梁,用共存與共榮連結立場衝突的人們,而法律白話文運動希望帶領讀者走上這座橋梁,思考議題、關懷彼此,和我們一起塑造屬於台灣的法律文化。

分享: