社論–中高齡就業與勞工權益

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勞動部長許銘春日前表示,「中高齡就業專法」正在行政院進行審議,未來可能朝「部分工時」與「定期契約」的方向進行,打破《勞基法》限制,放寬雇主聘雇中高齡者的條件,提高銀髮族重返職場的機會。
蔡總統在就任前即表示任內將推動「中高齡就業專法」,消除職場的年齡歧視、讓更多中高齡者可以順利尋得職場第二春,也減輕就業市場勞動力不足的問題。這項專法可以說是蔡政府相當重要的勞動政策之一。
唯受到一例一休、華航罷工等事件的影響,勞動主管單位似乎無暇他顧,訂定「中高齡就業專法」的進度十分緩慢。蔡總統這一任的任期只剩下一年多,而該專法從行政院到立法院,都需要長時間辯論和討論,勞動部不得不加緊腳步,否則很可能直到卸任,中高齡就業專法都還沒有孵出來。
依現行《勞基法》第五十四條規定,年滿六十五歲以上的勞工,雇主可以強制要求退休。若勞工屆齡退休後還有意願工作,雇主也願意回聘,實務上的做法是退休後「一年一聘」,而這種做法違反《勞基法》的規定,為了避免麻煩,很多雇主乾脆就不聘雇中高齡者了。
《勞基法》規定,勞動契約分為「定期契約」與「不定期契約」兩種,只有臨時性者、短期性、季節性與特定性的工作,才可以簽訂「定期契約」,如果可以預期是有繼續性的工作,就要簽訂「不定期契約」;而所謂的特定性工作是指只可在特定期間完成且非繼續性的工作。
為保護勞工權益,勞動契約以不定期為原則,以定期為例外。若企業回聘高齡勞工,明知其從事的是持續性的工作,卻還是以一年一聘的方式進行,就違反《勞基法》了。為了讓企業解套,「中高齡就業專法」有意放寬雇主可以與六十五歲的中高齡勞工簽訂「定期契約」,以提高聘用中高齡者的誘因。
專法開放勞雇雙方得以簽訂定期契約、且不以一年為限的做法,恐有後遺症。訂定「中高齡就業專法」的最重要的目的,是促進中高齡及高齡勞工可以「穩定就業」,一旦鬆綁可以簽訂定期契約,很可能會增加中高齡及高齡勞工的不穩定性與不確定性,因為雇主會為了自己的方便,任意與中高齡勞工簽訂定臨時性、短期性的工作契約,但事實上他們從事的是一年到頭都需要有人做的工作,並不是因應特定專案計畫所新增的工作或是具季節性的工作,但是因為簽訂定期契約,時間到了雇主就可以主動不續約。
依《勞基法》規定,當雇主雇用員工時,如沒有法定解雇事由(即《勞基法》第十二條所列事項,包括違反勞動契約或工作規則,情節重大者,或連續曠工達三日以上者等),除非員工自願離職,否則雇主就必須繼續雇用。一旦解雇員工則必須發放資遣費。
如果未來雇主利用定期契約的方式聘雇中高齡勞工,很可能會改變中高齡勞工的就業型態,甚至降低中高齡及高齡勞工的勞動條件,包括就業不穩定、低薪等,恐有違社會的期待,以及勞動部立法的初衷。
政府應在「提高銀髮就業」與「保障勞動權益」之間取得平衡,而「中高齡就業專法」的彈性設計還有斟酌空間。

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